Klokskap og kompetanse – en fordel for høyere aldersgrense?

Lørdag 11.juni 2016 var det en artikkel i DN med tittelen «Klokskap på sidelinjen». Det var en interessant artikkel som satt søkelyset på kompetansen hos eldre arbeidstakere ved å vise til gjennomsnittsalderen trenerne som endte høyest opp på tabellen i 2015/2016 sesongen i Premier League. Tanken var at «norsk fotball kan lære fra VM at trenerne ofte er på sitt aller beste når de er over 60.» Men i disse tider med stadig økende grad av fokus på å søke kompetent, nyskapende og effektiv arbeidskraft, så burde fokuset på kompetansen til de eldste arbeidstakere være like sentralt – spesielt når aldersgrensen er hevet.  

Nå skal jeg ikke påstå at alder er ensbetydende med kompetanse, men det er en grunn til at erfaring er nyttig å ha med seg selv når endringer skjer raskt og nye løsninger treffer markedet i økende grad. Hvorfor er dette så viktig akkurat nå, og hvorfor burde en jurist ha en mening om ledelse? Vel; gode råd er gode råd selv om de ikke nødvendigvis er juridiske råd. Og ser en koblingen her til endringer i pensjonsreglene så blir også den juridiske linken tydelig.

Fra og med 1. juli 2016 så opphører overgangsreglene for bedriftsinterne pensjonsregler. Selve regelendringen ble innført 1. juli 2015 hvor arbeidsmiljølovens gamle 70-årsgrense ble hevet til 72 år. Arbeidstakere fikk i 2015 ordinært stillingsvern fram til fylte 72 år, og kan etter det tidspunkt ikke sies opp før fylte 72 år uten krav til saklig grunn (se arbeidsmiljøloven § 15-13a). Bestemmelsen innebærer ikke i seg selv en plikt for arbeidstaker til å fratre, men en rett for arbeidsgiver til ensidig å bringe arbeidsforholdet til opphør ved oppnådd aldersgrense etter loven. Det gjaldt for alle som ikke hadde fylt 70 år før 1. juli 2015. Bakgrunnen for reglene er den økte levealderen og kostnadene ved pensjon.

Et sentral unntak fra 72-årsregelen er regelen om bedriftsintern aldersgrense. Etter den gamle regelen var denne 67 år, mens den nå er satt til 70 år. Det finnes også en sikkerhetsventil som åpner for at det unntaksvis kan settes lavere aldersgrenser enn 70 år, men kun når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. For at det skal kunne kalles en bedriftsintern regel må grensen gjøres kjent for arbeidstakerne og at den må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver. I tillegg må arbeidstaker ha rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning, uten at det innebærer noen realitetsendring.

Det sentrale for 1. juli 2016 er at overgangsordningen medførte at de virksomheter som hadde allerede en bedriftsintern aldersgrense fikk 1 år på å tilpasse seg nye regler. Fra 1. juli 2016 så skal regelverket være harmonisert og 70 år må være den felles minimumsnorm for bedriftsinterne aldersgrenser, gitt at den kommuniseres og praktiseres samt kompenseres gjennom pensjonsordning. I tillegg vil tariffavtaler fortsatt kunne inneha bestemmelser med lavere aldersgrense i inntil 3 år hvis ikke de utløper før den tid.

Jeg begynte dette innlegget med å vise til kompetanse og erfaring som noe eldre arbeidstakere innehar som en fordel for arbeidsgiver. De nye reglene som kom i fjor økte riktignok aldersgrensen, med det som mål å sikre at arbeidstakere blir stående lenger i jobb. Men det reglene ikke gjør er å unngå å sikre at unge og endringsvillige arbeidstakere foretrekkes av arbeidstakere i forhold til eldre kompetente ressurser med erfaring. Selv om det finner regler for å sikre eldre arbeidstakere mot oppsigelse, så er det ikke noen «gulerøtter» som frister arbeidsgiver til å legge godt til rette for å bruke eldre arbeidstakere. Her gjenstår det mye arbeid for å sikre at arbeidsgivere skjønner hvilken ressurs som ligger der, og for staten å sikre at de snarere enn pensjonsutgifter sikrer seg skatt på lønnsinntekter. Her er det en vei å gå for mange.

For min generasjon er det ikke utenkelig at vi blir nødt til å jobbe til vi er minst 75 år, men da må det finnes aktuelle jobber og arbeidsgivere som søker min (tiltrengte) kunnskap. Arbeidsgiver kan legge til rette gjennom eksempelvis reduserte stilinger, roller som veiledere snarere enn utførende og reduserte krav til produksjon. Arbeidstakere må kanskje godta redusert lønn, goder, titler eller ansvar. Og ikke minst kan det legger til rette for statlige insentivordninger, slik som redusert arbeidsgiveravgift. Da får vi kanskje også få friskere arbeidstakere og ikke bare en fokus på en fremtidig eldrebølge. Og ikke minst, på denne måten kan viktig og nødvendig kompetanse og ressurser beholdes og utnyttes, og det statlige regnstykker før bli positivt. Da blir det kanskje også flere titler i premieskapet.